HI～勤劳的小蜜蜂
辛勤工作在一线的你们
应该都用过每日优鲜吧
本期我们的【HR大咖说】专访嘉宾——
每日优鲜人力行政副总裁（VP）：
孙妍蕾女士
废话不多说，直接上图
Sandy孙妍蕾女士，每日优鲜人力行政副总裁（VP），十余年五百强企业HR专业领域经验，曾任索尼爱立信招聘顾问、联想集团中国区HRBP。外交学院，英语及外交学双学士。
这么有范儿的人力行政副总裁（VP），每日优鲜应该会很不一样吧？人力君一进大门就赶紧记录一张照片。
每日优鲜前台
舒适的休息区
OK，参观之后我们进入正题。
每日优鲜作为垂直电商行业的NO.1成功引起很多人的好奇心，这样一个电商企业究竟是如何在短短3年时间内发展起来的？他们在企业管理或人力资源管理方面有什么秘诀？由HR大咖说栏目组携手北京工商大学人力资源管理系主任何辉副教授采访人力行政副总裁（VP）——Sandy孙妍蕾女士，让我们一起来了解每日优鲜的人资管理体系。
HR大咖说栏目组、何辉副教授（左二）与Sandy孙妍蕾女士（右二）合影
为记录访谈真实效果，本文直接以问答形式呈现
Q：人员流动率是现阶段各个行业普遍面临的一个问题，尤其电商零售等行业，您如何看待这个问题？每日优鲜又是如何吸引及保留人才的呢？
Sandy: 人员流动率高确实是一个普遍问题，也不能绝对地说人员流动率高是问题还是机遇。我觉得HR要做的工作重点就在于把人员流动率尽可能控制在一个合理的范围中，把握公司的动态平衡。每日优鲜今年的人员流动率相比于去年降低了30-50%，这得益于我们做的这几件事：
每日优鲜是一个具有自我进化的组织，新入职的人员要比离职的人能力更强，水平更高。用人标准有三个基本点：德＞才，心力＞脑力，素质＞经验。
每日优鲜以业绩为导向，强调结果，采用PK赛马机制管理员工。把员工分成阿巴米小组，根据小组人物完成情况给予排名靠前的奖励。前20%的人会获得比较大的奖励，中间70%是普通员工，最后10%是要淘汰或降级的，这是我们之前采用的721法则。现在改成12421，分层更细化，业务部门实行月度奖金制，职能部门则是季度奖金制。
公司领导者强调“财聚人散，财散人聚”， 舍得在员工身上去投资和花钱,尊重员工的阶段性贡献。这个过程能够帮我们吸引到很强的人才。
何辉副教授对话Sandy孙妍蕾女士访问中
Q：作为国内较为领先的生鲜电商，线上线下协同发展是大势所趋，您能谈谈这对企业的人力资源管理提出了哪些挑战吗？又是如何应对这些挑战的？
Sandy: 其实线上线下本来就是不同种类的工作，线上以运营技术为主，线下以仓储配送为主，不同类型岗位的人力资源管理当然有所不同，这方面总的来说并不算什么挑战。对于每日优鲜这种创业公司来说，人力资源工作面临的挑战主要在于：由于企业发展速度很快，所以人力资源管理的侧重点要不断调整。
在初创时期，人力资源工作的侧重点包括：
1.快速搭建团队；
2.不断提升人员的质量；
3.注重吸引以及保留核心优秀人才。
在现阶段，人力资源工作的重点在于企业文化的升级、普及与深化、如何采用有效的激励手段激发员工的斗志与热情，以及现有人员的能力提升以及培养，通过以上举措吸引和保留优秀人才，帮助组织不断进化提升。
Q：您能具体谈谈每日优鲜的招聘方式吗？
Sandy: 公司目前处于快速发展时期，十分注重招聘工作，公司高管层会每周Review和讨论核心岗位招聘事宜。所有的同事在一起，ABCD四档，评价都是A的候选人就要马上抢到手，B是试一试，C是等一等。
招聘中内部推荐方面比例约为1/3，今后还将进一步提升这个比例，因为内推的成功率比较高，适配性也好。校园招聘今年才开始进行，因为之前公司处于初创时期，不适合校园招聘。校园招聘主要集中在物流和便利购这类复杂性不高的业务上，招聘标准与社会招聘并无太大的区别，主要坚守前边说过的那几条用人原则。
每日优鲜办公工作环境
Q：现在90后员工逐渐成为绝对主力，他们一方面接受新生事物快、好奇心强、充满活力与创造性，另一方面，也可能非常自我，尊崇自由与自我实现，不喜欢受束缚，您能谈谈对90后的管理心得吗？
Sandy: 目前公司员工的平均年龄27岁，管理层平均年龄为32岁。我不觉得对新生代员工的管理有什么特殊之处，人性是相通的，都是趋利避害的，关键是要找准企业和员工的契合点。例如对于线上运营人员，他们张扬外向，公司就有针对性地实施“游戏化”管理，管理方式偏开放自由，用新鲜的东西来吸引他们，这其实也是岗位特点决定的。
Q：公司对于核心员工有哪些培养和发展的计划和做法？
Sandy：公司对于核心员工的培养和发展是由“点”到“面”的。“点”是指“馒头”（mentor）计划，即由高管对核心的中层骨干（也称之为馒弟即mentee）进行定期的一对一的沟通和辅导，以解决业务和管理思路与方法方面的难题。
“面”是指公司对于不同层次的员工，分别采取不同的培养计划。对高层管理者以及那些年轻有冲劲且业务能力强的中层管理者，公司每年会安排2-3人参加Mini-MBA课程，提升战略规划思考能力、开阔视野、积累人脉。对于中层管理者，公司安排了管人、管事、管自己三个层面的管理课程，帮助大家提升管理意识与能力。
每日优鲜休闲区
Q：每日优鲜于2014年开始正式运营，虽然只有短短3年，但是从目前运营状况看其发展前景非常美好，您能结合公司的发展历程，从制度建设、企业文化等方面给初创企业一些建议吗？
Sandy: 我觉得初创企业最需要做三件事：找人、找钱和找模式。找模式，是指是否具有清晰的盈利模式，以及注重创新的经营理念。找人，在创业初期，找人上需要花费80-90%左右的精力，搭建团队非常关键，优质的核心骨干团队是公司运营的基础。找钱，很大程度上取决于模式和团队，当然，创始人的沟通和整合资源的能力也很重要。
文化建设是凝聚人心的关键。企业初创时，企业文化往往就是创始人的风格，每日优鲜的价值观最初是“极致的客户体验、速度与激情、诚信正直”，现在则优化升级为“用户第一，赢得尊重、诚信正直”；愿景和使命也延展为“成为中国第一生鲜零售商”、“让每一个人随时享受食物的美好”，格局和视野更为广阔。公司的考核、评优、激励、管理制度都是与文化价值观相匹配的。 例如，PK赛马机制与公司可上可下的灵活晋升制度；每半月通过公众号的“小鲜不凡”栏目推送文化标兵，在员工工卡的背面以及公司墙面上印体现公司文化的标语等，通过这些方式潜移默化地影响员工。
以上就是HR大咖说栏目对每日优鲜人资Sandy孙妍蕾女士的专访。有没有学到一些招聘机制和企业文化管理方面的干货呢？作为HR多研究一些同类型优秀企业的人力资源分配机制，对你的工作会有很大的好处！
关于每日优鲜
作为生鲜O2O电商平台，每日优鲜成立于2014年底，主要供应水果蔬菜、海鲜肉禽、牛奶零食等全品类，其模式主要为每日优鲜在主要城市建立起 “城市分选中心 + 社区配送中心”的极速达冷链物流体系，为用户提供“2小时送货上门”的极速冷链配送服务。
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发布于：河南